Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht in der Schweiz

Die Schweiz bietet ihnen qualifizierte Fachkräfte. Die Schweiz rangiert bei der Arbeitsproduktivität unter allen Volkswirtschaften der Welt in der Spitzengruppe. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Arbeit ist die Produktivität. Diese wird in internationalen Vergleichen als Bruttoinlandprodukt pro geleisteter Arbeitsstunde gemessen. Mit einem Bruttoinlandprodukt pro geleisteter Arbeitsstunde von USD 87,59 liegt die Schweiz deutlich vor Deutschland mit USD 56,90 (Quelle: The Conference Board 2016).

Der Schweizer Arbeitsmarkt ist geprägt durch ein liberales Arbeitsrecht, geringe Regulierungsdichte und ausserordentliche soziale Stabilität. Arbeitskonflikte werden zwischen den Sozialpartnern gelöst. Es gibt so gut wie keine Streiks. Die soziale Sicherung der Arbeitenden beruht auf dem Grundsatz der Solidarität und der Selbstverantwortung. Das hohe Lohnniveau in der Schweiz zieht qualifizierte Arbeitskräfte und vor allem High Potentials aus dem Ausland an. Die Arbeitgeber profitieren aufgrund tiefer Sozialabgaben von konkurrenzfähigen Lohnstückkosten.

Lohnkosten

Das Lohnniveau in der Schweiz ist relativ hoch. Es widerspiegelt das hohe Leistungs- und Wohlstandsniveau: Hohe Löhne sind ein Erfolgsausweis und machen das Land für qualifizierte Arbeitskräfte attraktiv. Der Durchschnittslohn in der Schweiz beträgt brutto gut CHF 7‘000 pro Monat.

Bruttoerwerbseinkommen (Zentralwert) pro Jahr nach Berufsgruppen, 2015

(Quelle: Bundesamt für Statistik (BFS), Schweizerische Arbeitskräfteerhebung)

VOLLZEIT (90 % UND MEHR)

CHF

Arbeitnehmende

 

Führungskräfte

120’000

Akademische Berufe

104’000

Techniker und gleichrangige Berufe

87’000

Bürokräfte, kaufmännische Angestellte

75’400

Dienstleistungs- und Verkaufsberufe

61’400

Fachkräfte in der Landwirtschaft

63’800

Handwerks- und verwandte Berufe

70’500

Anlagen- und Maschinenbediener

70’500

Hilfsarbeitskräfte

58’200

Keine Angabe/Weiss nicht

89’600

Total

81’900

Dies wird jedoch durch moderate Lohnnebenkosten relativiert. Für einen Arbeitgeber sind nicht die ausbezahlten Löhne entscheidend, sondern die Lohnstückkosten. Zwar sind in der Schweiz die ausgewiesenen Löhne hoch. Die Personalzusatzkosten, mit denen der Arbeitgeber zusätzlich zum Bruttolohn rechnen muss (Arbeitgeberbeiträge für Sozialversicherungen), belaufen sich in der Schweiz aber nur auf rund 15 %. Zusammen mit der hohen Arbeitsproduktivität, den moderaten Steuern und den tiefen Kapitalkosten zahlt der Arbeitgeber somit am Ende teilweise weniger als in anderen europäischen Ländern.

Arbeitskosten je geleistete Arbeitnehmerstunde im Verarbeitenden Gewerbe

in EUR

Arbeitskosten

Bruttolöhne

Direktentgelt

Personal-zusatzkosten

Sozial-aufwendungen

Schweiz

37.14

30.94

23.70

13.44

6.21

Deutschland

34.28

26.30

19.75

14.53

7.98

Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft, Köln, für 2009

Arbeitnehmer

Arbeit-geber-beitrag

Arbeit-nehmer-beitrag

total

in CHF

in CHF

Bruttolohn

in %

in %

in %

 

6‘300.00

staatliche Sozialvorsorge AHV/IV/EO

5.125

5.125

10.25

645.75

 

staatliche Arbeitslosenvorsorge

1.10

1.10

2.20

138.60

 

Verwaltungskosten

0.30

0.30

18.90

 

Unfallversicherung NBU***

2.00

2.00

4.00

252.00

 

Pensionskasse BVG**

6.50

  

409.50

 

Krankentaggeldversicherung*

0.62

  

39.06

 

Sozialabzüge

    

-1’094.31

Arbeitnehmerbeiträge

   

518.18

 

Arbeitgeberbeiträge

   

576.30

 

Nettolohn

    

5’781.83

Total Personalkosten

    

7‘076.30

* freiwillig

** Ansatz variiert nach Alter der versicherten Person

*** je nach Branche und Betriebsrisiko

Die moderaten Lohnnebenkosten wirken sich besonders stark aus im Bereich der hochqualifizierten Fachkräfte mit Spitzengehältern, so dass die Gesamtlohnkosten für Spitzenpersonal letztlich die Kosten in Deutschland nicht übersteigen oder gar unterschreiten.

Hochqualifizierte Arbeitskräfte

Schweizer Arbeitskräfte sind hoch qualifiziert, rund 40 % verfügen über eine Ausbildung auf Tertiärstufe. Die Vielsprachigkeit der Schweizer Arbeitnehmer ist weltweit berühmt, und Schweizer Manager haben überdurchschnittlich viel internationale Erfahrung. Eine Bereicherung für das Unternehmen ist regelmässig, dass die Fachkräfte aus einem breiteren kulturellen Spektrum kommen.

Die ausbalancierten Rechte und Pflichten bewahren den sozialen Frieden und sorgen trotzdem für Leistungsbereitschaft. Dennoch eröffnet das Arbeitsrecht in der Schweiz eine deutlich flexiblere Beschäftigung als in Deutschland.

Arbeitsrecht

Der Schweizer Arbeitsmarkt gilt generell als einer der liberalsten der Welt. Das schweizerische Arbeitsrecht beinhaltet die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeber. Es umfasst wesentlich weniger Vorschriften als die Rechtsordnungen in den EU-Staaten und ist in mehreren Gesetzen geregelt – von zentraler Bedeutung sind insbesondere das Obligationenrecht (Einzelarbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag, Normalarbeitsvertrag), das Arbeitsgesetz (allgemeiner Gesundheitsschutz, Arbeitszeit und Ruhezeit, Jugendliche, schwangere Frauen und stillende Mütter) und das Unfallversicherungsgesetz (Arbeitssicherheit).

Das zwingende Recht des Bundes und der Kantone geht den Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrags vor, jedoch können zugunsten der Arbeitnehmer abweichende Bestimmungen

aufgestellt werden, wenn sich aus dem zwingenden Recht nichts anderes ergibt. Handelt es sich umgekehrt um nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, so gehen die Vereinbarungen zwischen

den Parteien vor. Einige arbeitsrechtliche Gesetzesvorschriften können zwar durch den Gesamtarbeitsvertrag, nicht aber durch einen Einzelarbeitsvertrag geändert werden.

Löhne werden entweder individuell, direkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen (GAV) ausgehandelt. Auch hier verzichtet der Gesetzgeber im Sinne der liberalen Wirtschaftsordnung auf eine starke Reglementierung. Er lässt bewusst Raum für direkte Absprachen zwischen den Sozialpartnern.

Mitwirkung und Arbeitnehmervertretung

In der Schweiz gibt es eine Mitwirkung der Arbeitnehmer im Betrieb. Diese regelt das Mitwirkungsgesetz. Die Mitwirkung bleibt jedoch deutlich hinter derjenigen der Betriebsräte nach deutschem Recht zurück. Die Mitwirkung besteht hauptsächlich in der Information und Anhörung der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über alle wesentlichen Begebenheiten, Neuerungen und/oder Änderungen informieren, die die folgenden Bereiche betreffen:

–– In allen Belangen der Arbeitssicherheit und des Arbeitnehmerschutzes.

––Beim Übergang von Betrieben.

––Bei Massenentlassungen.

––Beim Anschluss an eine Einrichtung der beruflichen Vorsorge.

Die Arbeitnehmer haben ihrerseits das Recht, sich mit Fragen und/oder Anregungen an den Arbeitgeber zu wenden und Vorschläge vorzubringen. Zudem müssen die Arbeitgeber die Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich über die Auswirkungen des Geschäftsganges auf die Beschäftigung und die Beschäftigten informieren.

Arbeitnehmervertretung sieht das Mitwirkungsgesetz erst in grösseren Betrieben vor. In Betrieben mit mindestens 50 Arbeitnehmern besteht das Recht auf Einsetzung einer Arbeitnehmervertretung. Die schweizerischen Arbeitnehmervertretungen haben im Gegensatz zum Betriebsrat in den EU-Staaten keine Möglichkeit besitzt, eine eigene Auffassung durchzusetzen oder eine Entscheidung zu erzwingen. Sie hat lediglich Informations-, Anhörungs- und Mitberatungsrechte.

Arbeitszeit und Ferien

Die betriebliche Normalarbeitszeit gemäss Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) beträgt in der Schweiz 40 bis 44 Stunden pro Woche. Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten sind in der Schweiz seit vielen Jahrzehnten unverändert. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt für industrielle Betriebe 45 Stunden (gilt auch für Büropersonal, technische Angestellte und Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels). In Gewerbebetrieben liegt die Grenze bei 50 Stunden. Diese Unterscheidung zwischen Normalarbeitszeit und Höchstarbeitszeit ist für die Unterscheidung zwischen Überstunden und Überzeit von Bedeutung.

In der Praxis bestehen vielfältige Möglichkeiten, die Arbeitszeit den Bedürfnissen des Betriebes anzupassen. Als Beispiele seien nur erwähnt: gleitende Arbeitszeit, Bandbreitenmodell, Zwei- bzw. Mehrschichtbetrieb oder ununterbrochener Betrieb (7 x 24 Stunden x 365 Tage). Insbesondere beim ununterbrochenen Betrieb können die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten verlängert und die Ruhezeiten anders verteilt werden.

Überstunden und Überzeit

Bei einer Überschreitung der Normalarbeitszeit bis zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit spricht man von Überstunden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Überstunden so weit zu leisten, als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Nach Gesetz sind die Überstunden mit einem Zuschlag von 25 % zu entlöhnen. Es ist aber möglich, den Zuschlag schriftlich wegzubedingen. Anstelle einer Auszahlung kann Überstundenarbeit auch durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Dies setzt jedoch die Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Bei leitenden Angestellten ist es zudem möglich, die Überstunden generell durch den Normallohn abgelten zu lassen.

Überzeit liegt vor, wenn die wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Nach dem Arbeitsgesetz darf die Überzeit für den einzelnen Arbeitnehmer zwei Stunden am Tag nicht überschreiten. Sie darf im Kalenderjahr nicht mehr als 170 Stunden (bei wöchentlicher Arbeitszeit von 45 Stunden) bzw. 140 Stunden (bei 50 Stunden) betragen. Überzeitarbeit ist, wenn sie nicht innert bestimmter Frist durch Freizeit ausgeglichen wird, zwingend mit einem Lohnzuschlag von 25 % zu entschädigen.

Im Gegensatz zu vielen europäischen Ländern ist in der Schweiz die Zustimmung einer Arbeitnehmervertretung bei der Leistung von Überstunden oder Überzeit nicht nötig. Es muss innerhalb der genannten Zeitgrenzen auch keine behördliche Bewilligung eingeholt werden.

Kündigung

Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich jederzeit von beiden Seiten und ohne triftige Gründe kündbar, sowohl schriftlich als auch mündlich. Im schweizerischen Recht ist die Mitbestimmung einer Arbeitnehmervertretung bei einer Kündigung nicht vorgesehen. Einzig im Rahmen von Massenentlassungen gibt es ein Konsultationsrecht der Arbeitnehmervertretung resp. der Arbeitnehmer. Diese müssen die Möglichkeit haben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Grundsätzlich kann der Kündigungsempfänger verlangen, dass ihm die Gründe der Kündigung schriftlich bekannt gegeben werden. Eine Untersuchung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, d.h., ob sie in der Person des Arbeitnehmers liegt oder ob dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung notwendig machen, gibt es nicht.

Generell wird die Kündigungsfrist durch den Arbeitsvertrag, durch den Normalarbeitsvertrag der jeweiligen Berufsgattung oder durch den Gesamtarbeitsvertrag definiert. Fehlt ein Vertrag oder eine Regelung, kommen die Bestimmungen des Obligationenrechts zur Anwendung:

  • In der Probezeit (max. drei Monate): sieben Tage.
  • Im ersten Dienstjahr: ein Monat.
  • Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr: zwei Monate.
  • Ab dem zehnten Dienstjahr: drei Monate.

Die Frist kann durch schriftliche Vereinbarung geändert werden, darf jedoch nie kürzer als ein Monat sein (Ausnahme bei einem GAV im ersten Dienstjahr). Für leitende Mitarbeitende werden häufig schon ab Beginn einer Anstellung Kündigungsfristen bis zu sechs Monaten vereinbart. Nach der Probezeit kann die Kündigung nur auf Ende Monat ausgesprochen werden. Bei einer Freistellung endet zwar die Arbeitsleistung sofort, der Lohn ist aber bis ans Ende der Kündigungsfrist geschuldet.

Fristlos gekündigt werden kann ein Arbeitsverhältnis nur in schwerwiegenden Ausnahmefällen, z.B. bei Betrug, Arbeitsverweigerung oder Konkurrenzierung des Arbeitgebers. In der Praxis sind fristlose Kündigungen aber nur sehr schwer durchsetzbar, da der Kündigungsgrund oft Interpretationssache ist.

Arbeitnehmer kann während bestimmter Zeiten, so genannter Sperrfristen, keine Kündigung ausgesprochen werden. Solche Sperrfristen gelten bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst, Zivilschutz, Zivildienst oder Hilfsaktionen im Ausland. Eine Kündigung, die in diesen Situationen ausgesprochen wird, besitzt keine Gültigkeit (sog. Kündigung zur Unzeit).

Verglichen mit dem Ausland sind in der Schweiz die arbeitsmarktrechtlichen Bestimmungen sehr investorenfreundlich. Unternehmen können relativ einfach Mitarbeitende einstellen und wieder entlassen und so flexibel auf die Konjunktur reagieren.